近日，Moka 在深圳舉辦了「走進(jìn) AfterShip」的主題沙龍活動，邀請 40 多位電商、SaaS、智能硬件企業(yè)的 HRD 等人力負(fù)責(zé)人共聚一堂。
活動中，AfterShip 全球人力行政及項目管理總監(jiān) Flora Zeng 受邀圍繞「如何從 0 到 1 搭建全球人力行政體系」進(jìn)行了主題分享，展示了 AfterShip 在多產(chǎn)品、多時區(qū)、多國家協(xié)同管理方面的體系搭建實戰(zhàn)經(jīng)驗。
作為一家 DAY 1 就國際化的公司,AfterShip 成立十余年來,始終秉持著長期主義的視角,來思考體系建設(shè)。
隨著業(yè)務(wù)在北美、歐洲、亞太等地的全球發(fā)展,團(tuán)隊規(guī)模快速擴(kuò)張到接近 500 人,區(qū)域、語言、文化和時區(qū)的復(fù)雜度顯著提升,人力與行政體系必須具備:
- 能支撐多國家、多實體運作
- 能在全球范圍內(nèi)對齊標(biāo)準(zhǔn)和流程
- 能在不依賴單一管理者的情況下自我運轉(zhuǎn)
因此,AfterShip 在很早期就開始系統(tǒng)性搭建包括:雇主品牌、職級體系、薪酬寬帶、績效管理、文化價值觀、HRBP 等模塊在內(nèi)的整體體系,并在之后數(shù)年持續(xù)優(yōu)化迭代,逐步擴(kuò)展到全球。
# 體系核心:統(tǒng)一管理語言,讓全球協(xié)作有章可循
Flora 認(rèn)為,全球人力行政體系的目的是“統(tǒng)一管理語言”,讓不同地區(qū)、不同背景的團(tuán)隊在談?wù)摗嘎毤墶埂笗x升」「轉(zhuǎn)崗」「績效」時有共同的定義和對話方式。
在實踐中,AfterShip 通過以下方式統(tǒng)一管理語言:
- 統(tǒng)一術(shù)語與定義:將不同國家、不同慣用稱呼的職級與概念統(tǒng)一命名,如統(tǒng)一使用 T/M 職級序列、統(tǒng)一轉(zhuǎn)崗定義(internal mobility)等。
- 統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與工具:無論員工位于北美、歐洲還是亞太地區(qū),都使用統(tǒng)一的人才評估框架、統(tǒng)一的績效周期及流程。
- 統(tǒng)一對「人才」的看法:不僅關(guān)注專業(yè)能力,也關(guān)注文化契合度、全球視野、適應(yīng)變化的能力和為結(jié)果負(fù)責(zé)的成熟度。
在統(tǒng)一管理語言的基礎(chǔ)上,AfterShip 得以在全球范圍內(nèi)同步開展人才評估、晉升與任用,并顯著降低管理溝通成本。
# 文化作為基建:從使命價值觀到行為與工具的全鏈路落地
在 AfterShip 的人力行政體系中,文化并非掛在墻上的口號,而是貫穿選、用、育、留等人才的全生命流程和基礎(chǔ)設(shè)施。
AfterShip 從三層結(jié)構(gòu)搭建文化體系:
1、MI(使命、愿景、價值觀):明確公司長期要成為怎樣的企業(yè)、希望吸引和成就什么樣的人。
2、BI(行為層):將價值觀拆解為可觀察、可評估的行為標(biāo)準(zhǔn),形成可打分的 Scorecard。
3、VI(視覺與感知層):通過辦公空間、文化墻、活動、周邊與內(nèi)容輸出,將文化具象化,讓員工走進(jìn)辦公區(qū)就能感受到「這是一家什么氣質(zhì)的公司」。
文化體系并不僅停留在宣導(dǎo)層面,而是深度嵌入人力機(jī)制中:
- 招聘階段:文化被寫入招聘標(biāo)準(zhǔn),納入面試 Scorecard,在關(guān)鍵情形下?lián)碛幸黄狈駴Q權(quán)。
- 面試與面試官培訓(xùn):為面試官準(zhǔn)備文化題庫和行為面試方法培訓(xùn),使其在評估候選人時能夠結(jié)合價值觀進(jìn)行判斷。
- 試用期與晉升/轉(zhuǎn)崗:文化分?jǐn)?shù)是晉升與轉(zhuǎn)崗評估的重要維度,對于職級越高的員工,文化要求越高。
- 內(nèi)部傳播與強化:通過內(nèi)部專訪、優(yōu)秀員工故事、文化手冊、新員工培訓(xùn)、管理者文化手冊等方式,持續(xù)對內(nèi)輸出文化樣板。
通過「規(guī)則 + 工具 + 機(jī)制」,文化在 AfterShip 的人才全生命周期中實現(xiàn)了閉環(huán)應(yīng)用。
# 機(jī)制優(yōu)先:通過制度設(shè)計讓流程自帶執(zhí)行力
相較于僅僅發(fā)布制度,AfterShip 更強調(diào)「機(jī)制設(shè)計」。
在人力行政體系搭建中,AfterShip 重點打造了幾類關(guān)鍵機(jī)制:
- 全球 HRBP 接口清晰:在北美、亞太、歐洲等各個辦公室設(shè)立 HRBP 角色,作為各區(qū)域業(yè)務(wù)跨區(qū)域協(xié)作機(jī)制之間的橋梁,確保政策落地與反饋回流。
- 面試官準(zhǔn)入機(jī)制:業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人及面試官必須通過面試官培訓(xùn),了解公司的人才標(biāo)準(zhǔn)與文化要求,才能參與正式面試。
- 關(guān)鍵流程中心化及區(qū)域適配:如年度預(yù)算、績效周期、晉升流程等,則統(tǒng)一制定規(guī)則和時間節(jié)奏,各區(qū)域在統(tǒng)一框架內(nèi)執(zhí)行。
這套機(jī)制使得人力行政體系可以在組織擴(kuò)張與人員更替的情況下保持穩(wěn)定運行,而不高度依賴某一位管理者的個人驅(qū)動力。
# 體系成效:雇主品牌與內(nèi)推數(shù)據(jù)的雙重驗證
在活動現(xiàn)場,AfterShip 也分享了體系運行帶來的一些階段性成果:
- 雇主品牌認(rèn)知度提升:從早期幾乎無人知曉,到現(xiàn)在已經(jīng)有越來越多候選人主動通過公眾號、B 站等渠道關(guān)注并投遞,希望加入 AfterShip。
- 員工內(nèi)推率顯著提高:在團(tuán)隊規(guī)模不斷擴(kuò)大的前提下,AfterShip 的員工內(nèi)推比例一度達(dá)到約 64%,即新入職的 3 人中有 2 人來自內(nèi)部推薦,當(dāng)前穩(wěn)定在約 40% 左右。
這些數(shù)據(jù)背后,是員工對公司文化的認(rèn)可、對組織氛圍的信任以及對人才標(biāo)準(zhǔn)的共識,也反向驗證了人力行政體系在中長期建設(shè)上的價值。
活動現(xiàn)場朋友,踴躍提問及互動
# 面向未來:在復(fù)雜環(huán)境中持續(xù)打磨全球化人力體系
在問答環(huán)節(jié)中,針對「業(yè)務(wù)高速發(fā)展與文化篩選的平衡」「不同國家勞動法與管理效率的取舍」「職級體系搭建的時機(jī)」等問題,AfterShip 的實踐給出了一個共同的答案:
體系不是為 HR 而建,而是為了讓公司在更大規(guī)模、更高復(fù)雜度下依然保持清晰、透明、高效。
未來,AfterShip 將繼續(xù)圍繞「全球化協(xié)作」「文化驅(qū)動組織」「AI 賦能」等方向迭代人力行政體系,在支持業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展的同時,為全球人才提供更加清晰、可持續(xù)的成長路徑。
