TaaS人才共享模式賦能職場雇傭新方式
受多個“黑天鵝”因素影響，裁員潮正席卷全球，按部就班的傳統工作模式迎來又一輪動蕩。在我國，部分行業的傳統就業模式也在“35歲優化”、“婚育門檻”等因素影響下顯現出短期內難以徹底補齊的短板，就業市場頻吹“冷氣”。但在職場另一面，TaaS人才即服務的用工方式卻火爆全球，成為越來越多職場人和企業雙向奔赴的新方式。
剛剛為某五星級酒店開發完智慧運營場景的Linda收拾行囊，奔赴下一家公司，準備為另一家企業搭建安全數字空間。兩家公司銜接的空隙，則是她美好的錯峰休假時光。Linda找到了“數字游民”的理想狀態——有工作且高薪，有假期并錯峰。
Max也是這種共享人才模式的擁躉，他此前任職某跨國企業CFO，幾乎每天都踏著“星光”下班。前幾年疫情襲來，他突然意識到人生短暫，他還沒有與世界好好相處。去年，Max啟動了自己的“Gap Year Half Year”計劃，每年工作半年做項目，然后度假半年。他坦言，現在的狀態很好，工作時可以高質量完成項目，很有成就感，休息時也可以認真地與世界打交道。
像Linda、Max一樣職場自由的“高端新物種”越來越多，這種以需求鏈接人才的方式，正改變著人力資源行業的格局。經過多年演進，靈活用工的概念已經突破局限，萌發出嶄新的“人才共享經濟“。靈活用工何以成為各大名企、大廠的高端人才用工之選？又為何深受高端人才青睞？其對“個人技能價值”的放大或是關鍵緣由。
人才共享經濟“潮卷全球”，高端人才踴躍入局
靈活用工并非新生事物，早在上世紀 20 年代就已出現于美國。一個世紀之間，靈活用工在全世界蔓延生長，有數據顯示，近年美國廣義靈活用工滲透率已達到32%，日本約達42%，靈活用工模式已相當成熟。相比之下，我國靈活用工滲透率僅為9%，發展空間巨大。
作為傳統就業形態的有益補充，由靈活用工匯聚而來的人才共享經濟已是中國完善就業生態、落實就業優先政策的重要手段，“支持和規范發展新就業形態”、“加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障”一再被提及。政策倡導下，中國靈活就業市場規模不斷擴大，行業數據預測，到2025年，中國人才共享經濟從業者將達到7200萬。
《2023翰德人才趨勢報告》顯示，在全球范圍內，2022年之前有57%的人才無法接受靈活用工，但這一比例去年已經降低至12%，這其中既有遠程辦公技術成熟的推動，也有因企業經營壓力帶來的制度創新，更重要的還是傳統的“公司-員工”雇傭模式走向“技能-個人”的“自雇傭”模式。這一變革下，高端人才的靈活用工雇傭方式，將在短期內成為許多企業謀求競爭力躍遷的共同選擇。
放大技能優勢，靈活用工如何惠及供需雙端？
技術、企業和人才，是靈活用工演進的“三駕馬車”。數字技術及其應用讓人才招聘和雇員辦公均沖出固有框架，用人單位和人才得以在更廣袤的空間中相遇合作。無價值，不成勢，除“數字基建”外，為何越來越多的企業傾向于采用靈活用工的方式雇傭高端人才？
就企業側而言，管理理念的進化尤其明顯。經過三年疫情，人們對遠程辦公已由陌生到熟悉，許多企業人才管理理念從“工時管理”進化為“結果管理”，更關注員工的工作技能而非時間與地點，能夠與“坐班”產生同等工作效果的靈活辦公因此被選擇。除此之外，企業需要節約招聘和用工成本，以實現降本增效的經營需求。再者，全行業數智升級使其對專家型人才、數字人才、復合型人才需求增大，但這類人才供給有限，企業因而考慮通過靈活用工來填補高層次人才空缺。在這三重推力之下，為提升企業競爭力, 高端人才靈活雇傭模式走進了用人單位的視野。
某國際領先數字化轉型方案供應商、世界500強上市咨詢公司近期也引入靈活用工模式，在項目高峰期，由外部雇傭一批專業咨詢師，作為“支援部隊”駐扎在客戶公司處，以協助公司內部團隊為客戶提供短期數字化轉型項目服務。待項目結束后，該公司的內部團隊重回公司，而外部的靈活用工咨詢師則將通過Hudson翰德奔赴下一個任務。該公司人力資源負責人表示，“這種靈活雇傭的方式非常省心，我們不必為團隊管理花費過多精力，卻能夠在需要人才的時候迅速補齊。”這就是高端人才靈活用工的顯著優勢——彈性調整人力資源隊伍，以更小的成本換取更優的工作成果，以人力管理的升級帶動企業競爭力提升。
在候選人側，全球化時代下，高端人才有著更高的流動性，他們期望尋找更多先進項目的經驗, 關注更優質的職場發展機會。與此同時，高端人才就業觀念演化，他們開始更為關注“職業幸福度”，希望能夠一手“牛奶面包”，一手“詩和遠方”，這也提高了其對靈活用工模式的接受度，該模式能夠很好地滿足他們追逐工作與生活平衡的夢想。不久前去往臨港某頭部車企工作的新能源汽車工程師Steven對自己目前的狀態就十分滿意：“這里給了我更高的職業平臺和機會，用人企業更換間隙時，我甚至還可以來一趟‘跨國游’，真是棒極了！”
靈活用工給企業和候選人帶來的“滿足感”，無不彰顯著它成為用工市場“主角”之一的強大潛力。此前第二屆新經濟智庫大會上發布的《數字經濟2.0報告》預測，未來20年8小時工作制將被打破，在中國有高達4億以上的勞動力，將通過互聯網實現自我雇傭和自我就業，這將占據中國總勞動力的一半以上。
掘進人才共享經濟，高端人力機構助推就業未來
企業和候選人若想受益于高端人才共享經濟，勢必需要一個能夠架通用人市場供需雙端的“橋梁”，處于平行軌道的高端人力資源服務機構應當仁不讓。對此，Hudson翰德給出了“先發經驗”：面向高端人才靈活用工市場，Hudson翰德以合約制方式將人才聚攏于TaaS平臺，再依托平臺算法能力和20多年與企業間的默契服務經驗，將TaaS平臺候選人精準推薦給需求企業，從而提高人崗匹配速度。
翰德所提供的高端人才靈活用工解決方案充分滿足了供需雙端需求。一方面，高端人才能夠拿到高平臺、優項目，降低求職成本，最大化實現個人技能的彰顯；另一方面，企業能夠降低高端人才簽約成本，實現用工方式多樣化，提升企業敏捷度。再者，Hudson翰德的TaaS平臺以健全的制度充分保障雙方利益，保證靈活用工的規范與穩妥。
憑借優質服務體驗，翰德已經與世界500強、多行業頭部企業開展了中高端人才的靈活用工合作，并廣獲用戶肯定。“我們已經形成了固定模式，每年雙十一前通過Hudson翰德靈活雇傭團隊支持電商旺季，整個過程非常敏捷，既節省招聘成本又規避一些用人風險。”該公司人力資源負責人表示。在Hudson翰德“駐扎”了快兩年的Steven同樣表示：“平臺高、名企多，有很多大項目，很好地滿足我對優質經驗提升的需要。而且用工全程都很規范，自己的權益有受到很貼心的保護。”
以翰德為代表的高端人力資源服務機構，正在推動著中國人才共享經濟“升維”。不久前，Linda為客戶搭建的數字空間圓滿收官，她打算停一停腳步，去日本奔赴一場“人工智能提升營”，讓自己的專業技能再上一階。她的決定折射出了人才共享經濟的內核，即雇傭關系從“人力中心”轉變為“技能中心”——用工招聘的Cost Center變為個人技能直采的Profit Center，企業通過“購買技能”增強競爭力，候選人通過“出售技能”從而實現自我職業追求。
伴著數字技術和招聘、就業觀念的持續進化，靈活用工必將走向一個更加繁盛、價值無限的未來。計劃進行靈活雇傭的用人單位，或身負一技之能、樂意加入“數字游民”之列的中高端人才，均可攜手Hudson翰德，一同開啟進化之旅。
（以上受訪對象名字為化名）
參考文獻：
1、《Flexible Employment, Job Flows and Labour Productivity》，L Cappellari，C Dellaringa，M Leonardi；
2、《數字經濟2.0報告——告別公司，擁抱平臺》，阿里巴巴研究院。
